Pensamento Sistêmico e Liderança

Pensamento Sistêmico e Liderança

Peter Senge, em seu livro ‘A Quinta Disciplina’, apresenta o pensamento sistêmico como um dos fundamentos para aprendizagem e desenvolvimento organizacional. Adotar critérios sistêmicos ao liderar favorece a eficácia no trabalho em equipe, por facilitar a compreensão das dinâmicas que afetam a motivação e contribuição de todos os integrantes do grupo. Para compreender e utilizar os componentes sutis das interrelações, apresento minha perspectiva a partir de meu trabalho com Constelação Familiar e Organizacional.

Compreender seus princípios sistêmicos possibilita encontrar soluções criativas para os desafios de trabalhar em equipe. São três os princípios sistêmicos que facilitam o funcionamento de qualquer grupo, porque atuam no nível das relações. Quando esses princípios não são observados, o resultado costuma ser baixa produtividade, baixa motivação, queda das vendas, por exemplo.

A Constelação Familiar não é uma invenção, mas uma descoberta, a partir de observações feitas por Bert Hellinger na década de 1970. Ele percebeu que um indivíduo pode manifestar algo que não funciona bem no grupo. E, a partir de algumas propostas simples, em sua abordagem, representava-se as relações, conseguia-se modificar as sensações e se obtinha insights para os envolvidos. Na década de 1990, passou-se a utilizar essa mesma abordagem em empresas. Então, surgiram as Constelações Organizacionais.

Os três princípios das Constelações são precedência, vínculo e compensação. Eles precisam ser observados em conjunto, porque se afetam mutualmente. Precedência significa respeito a quem chegou primeiro; Vínculo significa poder sentir-se parte do grupo; e Compensação significa que é necessário haver equilíbrio entre o dar e receber. Assim, em uma Constelação Organizacional encontra-se uma solução criativa para um problema quando se facilita que as relações dentro do grupo sejam permeadas por esses princípios.

Quando se trata do princípio sistêmico da precedência, é importante entender que estamos considerando a hierarquia entre as pessoas. Porém não é apenas a maneira de o chefe lidar com sua equipe que afeta sua produtividade, mas também como esse chefe lida com o próprio chefe. Além disso, a clareza de objetivos e motivação por parte da chefia afeta o grupo que, assim, se torna mais eficiente. Da mesma forma, quando a autoridade individual está a serviço do todo, de modo a facilitar o aprendizado e a cooperação, se percebe mais leveza no ambiente de trabalho e, por isso, maior produtividade.

A delegação será tão eficaz quanto o é também a liderança. O chefe centralizador se sobrecarrega e não tem tempo para desenvolver sua equipe. O que delega sem critérios, ou seja “delarga”, também não obtém maior eficiência, porque muitas vezes se surpreende com um provável insucesso. O princípio da precedência então sugere que chefe e equipe precisam ter clareza de papel e objetivos.

O princípio sistêmico do vínculo se expressa na compreensão de que todos precisam ter espaço para contribuir. Assim, para delegar tarefas é requisito saber escolher a pessoa mais adequada para cada situação. Então, a capacidade de ouvir efetivamente deve ser desenvolvida. E para ouvir dessa forma, depende-se de o chefe estar presente, bem consigo mesmo. Consequentemente, a equipe será tão efetiva e se desenvolverá na mesma proporção que o fizer quem a lidera.

Cada integrante na equipe deve poder contribuir com o todo e sentir-se parte. Quando há dificuldades de comunicação, em geral, há também situações mal resolvidas. Por essa razão, é importante entender a equipe como um organismo, pois quando alguém não está bem pode-se apreender que algo no todo, da mesma forma, não esteja bem.

O princípio do equilíbrio entre dar e receber trata da justiça nas relações. Quando o chefe delega tarefas, cabe observar como elas são distribuídas dentro da equipe. Se alguém está sobrecarregado, isso naturalmente pode indicar que há desequilíbrio. Assim, a capacidade de perceber a equipe, de aproveitar a contribuição de cada um e de incluir e valorizar diferenças favorece a delegação mais eficiente e um ambiente de trabalho melhor.

Passo a listar abaixo perguntas para que você possa refletir sobre os aspectos sistêmicos da liderança. Lembro que não há uma resposta certa, mas sim há o benefício que se obtém ao responder a essas perguntas, que é ampliar sua perspectiva, incluindo aspectos úteis para aprimorar a tomada de decisão.

Primeira posição ou perspectiva do eu:

– Em que medida me aproprio da posição que ocupo em meu trabalho?

– Qual a minha contribuição para o grupo?

– Como incluo os diferentes pontos de vista?

Segunda posição ou perspectiva do outro:

– Como reconheço e valorizo cada um da equipe?

– Como oriento e dou feedback?

– Qual a contribuição mais importante de cada um para o todo?

– Como estimulo a colaboração na equipe?

Terceira posição ou perspectiva do observador:

– Como sou percebido enquanto ocupo minha posição atual?

– Como são percebidas a minha contribuição e a de minha equipe conjuntamente?

– Como nos desenvolvemos enquanto equipe?

Quarta posição ou perspectiva sistêmica:

– Como minha equipe se apropria de sua posição na empresa?

– Qual nossa contribuição para o todo?

– Como somos percebidos e reconhecidos como grupo na empresa?

– Como colaboramos com as outras equipes e grupos dentro e fora da empresa?

Espero que você faça o melhor proveito dessas perguntas. Elas conduzem à reflexão de como os princípios sistêmicos fazem parte de seu processo decisório. O simples fato de responder a essas perguntas, o mais completamente possível, contribui para ampliar sua perspectiva sobre sua liderança e o quanto ela já inclui o pensamento sistêmico.

Obrigado por ter lido este artigo.

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